ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий. Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя. Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя). В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база. Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

Арбитры о произвольном снижении размера премиию

Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.

Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:

• выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;

• виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Что делать работодателям?

Очень часто в систему оплаты труда организаций встроены премии как основная часть заработной платы. Работник получает маленький оклад и большую надбавку к нему. Если организация попадает в тяжелую финансовую ситуацию или работодатель начинает не слишком хорошо относиться к работнику, он отменяет надбавку, и заработок стремительно падает практически до уровня МРОТ. Поэтому работник ожидаемо может обратиться в суд, с целью взыскать обязательную, по его мнению, премию. Как действовать работодателям, чтобы не выплачивать ничего сверх оклада в таких спорных ситуациях?

1. В локальных нормативных актах работодателя необходимо придерживаться точных формулировок в части условий выплаты премиальных.

2. В трудовом договоре работника прямо не указывать, что премия является обязательной надбавкой — тогда ее выплата не гарантируется.

3. Нельзя устанавливать слишком низкий оклад. В ходе судебного процесса это может сыграть на руку работнику. В спорной ситуации оклад истца оказался выше среднего по региону, поэтому и премию ему не присудили.

Потеряют ли банки доход в связи с нововведением

Чтобы ответить на этот вопрос, для начала стоит разобраться, из чего складывается их прибыль. Основной доход банка от операций с физическими лицами формируется за счет процентных ставок. Чем выше размер ставки по кредиту, тем больше банк получит доходов. В действительности же банк может зарабатывать и на других операциях (и часто – даже больше, чем на процентах):

• комиссия по платежам;
• дополнительные услуги (смс-оповещение, расширенный доступ в личный кабинет);
• аренда банковских ячеек или сейфов;
• сделки с ценными бумагами;
• курс обмена иностранной валюты;
• платежи от контрагентов и другие.

То есть на величину доходности от основного вида дохода (процентов по кредитам) новая редакция закона никак не повлияет. Возможна даже обратная ситуация, так как закон прямо разрешает указать в кредитном договоре право банка на увеличение процентной ставки. Хоть данное условие прописывалось и ранее, сейчас данный пункт никто не сможет оспорить.

Moжнo ли oткaзывaтьcя oт cтpaxoвaния?

Cтpaxoвкa жизни и здopoвья мoжeт быть pacтopгнyтa в любoe вpeмя (coглacнo cт. 958 ГК PФ). Бaнки нe впpaвe нaвязывaть cвoи ycлyги клиeнтaм coглacнo 3aкoнy «O зaщитe пpaв пoтpeбитeлeй». Дaжe пo oбязaтeльнoмy видy cтpaxoвaния нeдвижимocти кpeдитop нe мoжeт лишить клиeнтa пpaвa выбopa cтpaxoвщикa, cпocoбa oплaты и ycлoвий cтpaxoвaния.

Нaибoлee типичныe пpичины для oткaзa:

• дocpoчнaя выплaтa кpeдитa;
• жeлaниe cэкoнoмить нa пoлиcax;
• нeyплaтa oчepeднoгo плaтeжa пo cтpaxoвкe;
• pacтopжeниe дoгoвopa caмим cтpaxoвщикoм;
• пepexoд нa cтpaxoвaниe в дpyгyю cтpaxoвyю кoмпaнию.

Дocpoчнoгo pacтopжeния дoгoвopa cтpaxoвaния в oднocтopoннeм пopядкe cтpaxoвщикoм (п.3 cт. 450 ГК PФ) пpoиcxoдит в ocнoвнoм в cлyчae нeyплaты cтpaxoвaтeлeм oчepeднoгo взнoca cтpaxoвoй пpeмии. B этoм cлyчae дoгoвop бyдeт cчитaтьcя pacтopгнyтым чepeз 30 кaлeндapныx днeй c мoмeнтa нaпpaвлeния клиeнтy cooтвeтcтвyющeгo yвeдoмлeния.

B cлyчae дocpoчнoгo пpeкpaщeния дoгoвopa cтpaxoвaния пo тpeбoвaнию cтpaxoвaтeля нyжнo yвeдoмить oб этoм дpyгyю cтopoнy пиcьмeннo нe пoзднee, чeм зa 30 днeй дo дaты пpeдпoлaгaeмoгo pacтopжeния. B cлyчae дocpoчнoгo pacтopжeния дoгoвopa в cвязи c нeyплaтoй, пo жeлaнию клиeнтa или coглaшeнию cтopoн, cтpaxoвщик выплaчивaeт выкyпнyю cyммy в пpeдeлax cфopмиpoвaннoгo в ycтaнoвлeннoм пopядкe cтpaxoвoгo peзepвa нa дeнь пpeкpaщeния дoгoвopa cтpaxoвaния (выкyпнyю cyммy).

Oткaз oт cтpaxoвки и вoзвpaт cpeдcтв в пepиoд oxлaждeния

Ecли в тeчeниe пepиoдa oxлaждeния нaпиcaть зaявлeниe oб oткaзe oт cтpaxoвaния, тo cтpaxoвщик oбязaн бyдeт вepнyть yплaчeннyю cтpaxoвyю пpeмию в пoлнoм oбъeмe или чacтичнo (в зaвиcимocти oт ycлoвий coглaшeния). Уcлoвия дeйcтвия пepиoдa oxлaждeния дoлжны быть пpoпиcaны в cтpaxoвкe.

B пoлнoм oбъeмe дeньги вoзвpaщaютcя тoлькo, ecли зaявлeниe oб oткaзe пocтyпилo в пepиoд oxлaждeния и дo дaты нaчaлa дeйcтвия cтpaxoвaния.

Oбычнo дoгoвop нaчинaeт дeйcтвoвaть c дaты, yкaзaннoй в тeкcтe coглaшeния. Ecли cтpaxoвaтeль oбpaщaeтcя c пpocьбoй pacтopгнyть дoгoвop в тoт жe пepиoд oxлaждeния, нo yжe пocлe тoгo кaк пoлиc вcтyпил в дeйcтвиe, тo пpeмия бyдeт выплaчeнa в ypeзaннoм видe (пo фopмyлaм yкaзaнным вышe).

Как обезопасить сделку по оказанию услуги

Вступая в отношения с исполнителем услуги, необходимо закрепить этот факт документально, а все моменты предстоящей сделки должны быть оговорены договором о предоставлении услуг. Все дело в том, что любые устные договоренности не имеют законной силы, поэтому в суде, если до этого дойдет дело, такие аргументы не будут приняты в качестве доказательства.Договор об оказании услуг не только надо заключать в обязательном порядке, но и перед его подписанием необходимо его тщательно изучить. В случае если договорные обязательства были нарушены исполнителем, клиент имеет полное право в одностороннем порядке прекратить действие документа. Законную силу в этом случае будет иметь только правильно составленная претензия, также поданная в письменной форме.

Возврат денег через суд

Клиент, которому не была оказана услуга, может обратиться также в суд, но исковое заявление будет рассмотрено только в случае, если исполнителю предварительно была направлена претензия. Иск подается, как по месту жителя истца, в роли которого выступает клиент, так и по месту нахождения исполнителя. При этом истец имеет полное право на возмещение морального ущерба, сумма которого не зависит от суммы основного иска, согласно положениям 15-й статьи закона «О защите прав потребителей».

Важно! Согласно третьему пункту статьи №17 ФЗ №2300-1, от уплаты государственной пошлины истец освобождается.

При обращении в судебные органы необходимо собрать пакет документов, в числе которых договор об оказании услуг, документы, подтверждающие факт оплаты и неоказания услуги. Также необходимо представить суду доказательство того, что претензия исполнителю была послана. В исковом заявлении укажите суть требований к ответчику и сумму компенсации за неоказанную услугу, включая моральные издержки.

Виды стимулирующих выплат

Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных законах мы не найдем перечня видов стимулирующих бонусов. Подразделение на виды идет исключительно из смысла нормы права – ст. 129 ТК РФ. Так, к видам относятся:

надбавки к окладу;

иные бонусы на усмотрение работодателя.

Как видим из перечня, наиболее привычно слуху работника понятие премии. Этот вид стимулирующих денежных оплат используется работодателем наиболее часто.

Никто не запрещает установить в компании (и даже придумать наименование) иные бонусы, но в таком случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии для такого рода стимулирования.

При этом важно для работодателя помнить, что они являются частью заработной платы, с них необходимо удержать НДФЛ и начислить предусмотренные законодательством взносы. Если премии включены в систему оплаты труда, то они должны быть учтены при расчете среднего заработка.

Порядок выплаты стимулирующих выплат

Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.

Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.

Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.

Лишение премии(2018г)

• прогулы и длительное отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
• появление на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения;
• дебоширство, воровство на предприятии и другие преступные деяния;
• намеренная порча имущества компании;
• несоблюдение техники безопасности и правил охраны труда, повлекшее за собой порчу имущества;
• систематическое невыполнение поставленных задач, уклонение от прямых должностных обязательств;
• разглашение коммерческой тайны, передача секретной информации третьим лицам;
• передача заведомо ложных сведений руководству компании, повлекшая материальные потери;
• иные нарушения, предусмотренные коллективным договором.

Перечисленные нарушения становятся основанием для увольнения сотрудника.

Как отсудить если незаконно лишили премии

Это происходит, если к лицу применено одновременно два дисциплинарных взыскания. Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор. Тогда при обращении его в судебные инстанции будет решен вопрос не в пользу руководства.

Также часто незаконными считаются меры при нарушении дресс-кода или конфликта в коллективе. В этом случае предусматривается выговор для сотрудника, не выполнившего условия внутреннего распорядка. Одежда не может повышать или понижать производительность труда.

Поэтому обязанности лица выполняются в полном объеме. Если помимо этого нарушений работником не было сделано, то отказать в выплате премии из-за неправильной рубашки или платья руководитель не вправе. Правила и пошаговая процедура лишения премии работника Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Многие организации имеют индивидуально разработанную таблицу депремирования, в которой указано каждое дисциплинарное нарушение и размер взыскания. Она выдается сотрудникам под роспись для ознакомления и обязательно должна присутствовать на доске информации для персонала в каждом подразделении. Какие могут быть основания Основания для депремирования работников зависят от вида премирования. Систематическая премия начисляется регулярно, и она входит в часть заработной платы, о чем сказано в трудовом договоре. Награждение сотрудников проводится вместе с выдачей окладной части, для этого не требуется составление бумаг, премия указывается в общей ведомости.

Пределы полномочий руководителя организации

Согласно п. 4 ст. 40 Закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ) порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. Учитывая ст. 43 названного Закона, решение единоличного исполнительного органа общества, принятое с нарушением требований указанных правовых актов и документов, нарушающее права и законные интересы участника общества, может быть признано судом недействительным по заявлению этого участника общества.

Издание приказа о выплате премии одному из работников, а равно лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа общества, может нарушить права и интересы участника общества. В частности, необоснованно высокие размеры премий могут быть признаны убытками, причиненными обществу, в связи с чем к директору может быть предъявлен иск о возмещении причиненного ущерба. Основанием для этого является п. 2 ст. 44 названного выше Закона, определяющий ответственность руководителя общества за убытки, причиненные обществу своими виновными действиями (бездействием).

Рассмотрим пример из судебной практики.

Согласно Постановлению ФАС Западно-Сибирского округа от 07.07.2009 N Ф04-3833/2009(9657-А46-16), Ф04-3833/2009(9655-А46-16) по делу N А46-19553/2008 решением собрания участников общества от 01.07.1997 директором ООО «Десо» избран Н. (являющийся одновременно участником данного общества). В течение 2006 г. он издал три приказа о премировании себя на общую сумму 2 304 250 руб.

Однако протоколом общего собрания участников ООО «Десо» от 13.01.2004 N 2/04 установлено, что сроки выплаты премий и сумма премий, а также другие выплаты сверх заработной платы согласуются участниками общества. В материалах дела отсутствуют доказательства того, что издание приказов о премировании Н. согласовывалось с участниками общества.

Кроме того, согласно ст. ст. 8 и 40 Закона N 14-ФЗ премия директору общества могла быть назначена только общим собранием участников общества.

Что такое «премия» в соответствии с российским законодательством

Прежде чем подробно осветить порядок лишения работника премиальной части заработной платы, необходимо определиться с понятийным аппаратом и понять является ли дисциплинарным взысканием депремирование. Премией называется материальное поощрение сотрудников за качественное исполнение своих трудовых обязанностей.

Размер материального поощрения прописывается в трудовом договоре наряду с условиями его получения. Также условия начисления премиальных выплат должны быть закреплены локальным актом «О премировании» и указаны в коллективном договоре (при наличии).

Например, премиальные выплаты часто полагаются за перевыполнение нормы или достижение определённого показателя. Работники обычно считают премию частью заработной платы, но по факту эта часть заработка не является гарантированной и может быть отменена работодателем в исключительных случаях.

Похожие записи:

• Пособие при рождении ребенка в 2023 году
• Как перевести жилую недвижимость в коммерческую в 2022 году?
• В Югре приняли новые меры социальной поддержки для семей с детьми