Можно ли сократить беременную или находящуюся в декретном отпуске сотрудницу
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли сократить беременную или находящуюся в декретном отпуске сотрудницу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Толкование ст. 261 Конституции России гласит, что лишение беременной женщины рабочего места запрещается. Поэтому беременные, трудящиеся на основании бессрочного трудового договора, защищены от увольнения во время сокращения.
В этом случае компания обязана с согласия самой женщины сократить должность и перевести ее на другую вакансию, ввести отдельную единицу в структуре специально для нее или уволить весь штат, кроме роженицы. Подтверждением беременности является соответствующая справка медучреждения.
Даже если сотрудница была на ранних сроках и ей стало известно о своем положении после получения уведомления о сокращении штата или увольнения, заведомое незнание не дает право ее сократить. Работодатель здесь обязан:
- свериться, что в соответствии с медицинским документом беременность уже была на дату увольнения или сокращения;
- отменить сокращение сотрудницы или восстановить ее.
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Когда есть правопреемник
Не стоит пытаться уволить беременную женщину путем махинаций с юридическим статусом фирмы при реорганизации предприятия. Любое слияние дочерних филиалов с основной корпорацией не считается ликвидацией, равно как и правопреемничество.
Если фирма «Лютик» переименовывается на бумаге в «Василек», но оранжерея остается в целости и сохранности, с помещением, оборудованием и сотрудниками, даже если их должности и называются теперь по иному, беременную обязаны зачислить автоматом в новый-старый филиал.
Что делать сотруднице на ранних сроках беременности?
Если она точно уверена, что находится на ранних сроках беременности, и это не симптомы чего-то другого, то ей следует предъявить справку об этом своему руководству.
С того самого момента, как получена справка, несмотря на любые внешние условия, сокращение при беременности на работе невозможно.
Трудовой кодекс не делает исключений для разных сроков беременности, 261 статья гарантирует всем без исключения беременным государственную защиту от увольнения.
Даже если решение о сокращении штата было принято за несколько месяцев до того, как женщина узнала о беременности, если ей принесут уведомление, а она имеет доказательство своего положения, сокращение ее должности аннулируется.
Важен тот юридический момент, что протекцию от сокращения из штата беременные женщины получают в тот самый день, когда становятся беременными.
И если медицинские анализы покажут, что это случилось до получения уведомления, работнице следует сперва обратиться непосредственно к руководству, вооружившись 261 статьей ТК РФ, а потом, если первое не поможет, обратиться в суд с требованием оставить ей должность.
СПРАВКА. Нужно помнить, что ее не имеют права уволить даже за хищение имущества фирмы, в которой она работает или хронические прогулы. Любые дисциплинарные нарушения не могут считаться поводом для увольнения.
Наказание для руководителя
Вот мы и разобрались, как связаны сокращение на работе и беременность. Существует ли какое наказание в случае незаконного поведения работодателя?
За тем, какое наказание ждет руководство, решившееся на незаконное увольнение, следует обратиться к 145 статье УК РФ, регулирующей не только неправомерные отказы при приеме на работу, но и незаконные увольнения.
Согласно этой статье, руководитель, решившийся на незаконное действие, может быть наказан либо штрафом, либо исправительными работами.
Штраф может быть размером до 200 тысяч рублей, либо его могут заменить суммой размером в 18 месячных зарплат.
Исправительные работы для руководителя могут быть сроком до 360 часов.
Сокращение и беременность недопустимы. Увольнение беременной — это шаг, находящийся не только за гранью морали, но и закона.
Стоит несколько раз подумать, прежде чем оказывать на сотрудницу давление, требуя от нее уйти из фирмы. Закон строго охраняет права будущих мам, и не стоит рисковать своей репутацией, а также судьбой фирмы ради сиюминутной выгоды.
Можно ли сократить или уменьшить ставку беременной сотрудницы
Уменьшение ставки (например, с 1,0 до 0,75) не рассматривается в качестве процедуры сокращения штата или численности. Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению с работником ему может устанавливаться неполное рабочее время. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.
При отсутствии такой просьбы или согласия применяется ст. 74 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается в случае невозможности их сохранения при смене технологии или организации труда. Оргизменения могут выразиться, например, в изменении штатной структуры (см. апелляционное определение Магаданского облсуда от 15.03.2017 по делу № 2-4394/2016 (33-118/2017)).
При угрозе массовых увольнений работодатель вправе в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в организации на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
***
Таким образом, трудовое законодательство не допускает увольнения беременной женщины по сокращению штата. Если администрации не было известно о состоянии работницы на момент увольнения, это не освобождает ее от обязанности по восстановлению на работе. Расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей без ее согласия допустимо только при ликвидации организации или ее территориально отдаленного подразделения. Ставка беременной сотрудницы может быть уменьшена без ее согласия только при наличии условий, предусмотренных ТК РФ. Нарушение трудовых прав сотрудницы, находящейся в положении, влечет ответственность, вплоть до уголовной.
Могут ли сократить беременную
Увольнять женщину «в положении» по сокращению штата нельзя. Сокращение — одно из оснований, в которых инициативу проявляет наниматель (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расставаться с беременной по инициативе последнего запрещено (исключение — ликвидация учреждения, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Если все же работодатель уволил беременную женщину по сокращению, он понесет как административную (ч. 1, 2 ст. 5.26 КоАП, ст. 145 Уголовного кодекса), так и уголовную ответственность. Сотрудница без особого труда восстановится на работе (даже если на дату увольнения работодатель не знал о ее беременности). Суд встанет на сторону женщины, и когда на дату судебного процесса беременность не сохранена (ч. 1 ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, п. 24, 25 № 1 от 28.01.2014).
Наниматель оплатит время вынужденного прогула, а в расчет суммы войдет выходное пособие, предоставленное при расторжении договора.
Если беременная работает по совместительству
При работе по совместительству расстаться с беременной работницей по инициативе нанимателя нельзя (кроме случая ликвидации предприятия, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это положение действует и при условии работы женщины-совместителя, в том числе по основанию ст. 288 ТК РФ, при приеме на ее место сотрудника, для которого такая работа станет основной. Поскольку расставание с работницей в этом случае осуществляется по инициативе нанимателя, запрет совершать подобные действия (ч. 1 ст. 261 ТК) применяется и в данном случае.
Роструд (Разъяснение от 24.11.2008 № 2607-6-1) рекомендует следующее. В случае создания условий, предусмотренных ст. 288 ТК, решение уволить сотрудника принимает наниматель. Решение является правом, а не обязанностью. Это значит, что, принимая иного работника на постоянную должность вместо беременной-совместителя, работодатель является инициатором прекращения действия трудового соглашения. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять беременную женщину по основаниям, связанным с инициативой нанимателя (кроме ликвидации). Это значит, что увольнять беременную сотрудницу-совместителя против ее воли запрещено.
Только лишь при сокращении должности уволить сотрудницу нельзя. Она может быть переведена на аналогичную работу (только по ее согласию и заявлению ч. 2-3 ст. 72.2 ТК РФ) либо с предоставлением щадящих условий труда. Исключение составляет ситуация, когда сотрудница на раннем сроке была принята по договору временно, на срок отпуска другого сотрудника либо на момент декретного отпуска.
Тогда отношения с предприятием заканчиваются с окончанием срока договора, но не окончательно – ей обязаны озвучить список возможных вакансий и только тогда, когда она сама откажется ото всех, работодатель может считать себя выполнившим трудовое законодательство и уволить беременную женщину.
Полная ликвидация предприятия означает сокращение всех сотрудников без исключения. Как юридическое лицо фирма перестает существовать, офис (производство) закрывается окончательно.
Беременная увольняется на общих основаниях, а именно:
- ее предупреждают за 2 месяца и обязательно под роспись (ст. 180 ТК РФ);
- начисляют среднемесячный заработок сроком на 2 месяца с момента ликвидации (компенсация на время поиска новой работы), за исключением сезонных работ, здесь срок компенсации рассчитывается из 2-х недельного среднего заработка.
Важно! Не стоит путать два понятия – оклад и среднемесячная зарплата, это совершенно разные суммы. Кроме того, если женщина официально принята на четверть ставки или ее «белая» зарплата небольшая, ждать существенных выплат не приходится.
Первые шаги беременной
Доказательством интересного положения будет справка от врача-гинеколога. С момента предоставления ее работодателю, увольнение и сокращение женщины станет невозможным. Госзащита от неправомочных действий директора гарантируется по ст. 261 ТК РФ всем дамам на любом сроке беременности. Даже когда установлен факт хищения имущества фирмы или имеют факт хронические прогулы!
Важно! В случае, когда решение о сокращении места, занимаемого женщиной, было принято за несколько месяцев, это не меняет дела. Задумка автоматически аннулируется, руководству придется пересмотреть свои планы.
Особый факт – протекцию от сокращения женщина получает со дня наступления беременности. Не с момента, когда она об этом узнала или доложила руководству, а с минуты икс, когда наступило зачатие.
Сложнее будет в случае, когда уведомление о сокращении работница уже получила, расписалась еще не будучи беременной. Тогда первое, что можно сделать – пойти к директору со статьей 261 ТК РФ, но если он твердо решит стоять на своем – обращаться в суд.
Можно ли сократить или уменьшить ставку беременной сотрудницы
Уменьшение ставки (например, с 1,0 до 0,75) не рассматривается в качестве процедуры сокращения штата или численности. Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению с работником ему может устанавливаться неполное рабочее время. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.
При угрозе массовых увольнений работодатель вправе в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в организации на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, трудовое законодательство не допускает увольнения беременной женщины по сокращению штата. Если администрации не было известно о состоянии работницы на момент увольнения, это не освобождает ее от обязанности по восстановлению на работе. Расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей без ее согласия допустимо только при ликвидации организации или ее территориально отдаленного подразделения. Ставка беременной сотрудницы может быть уменьшена без ее согласия только при наличии условий, предусмотренных ТК РФ. Нарушение трудовых прав сотрудницы, находящейся в положении, влечет ответственность, вплоть до уголовной.
Как уволить беременную при сокращении?
В общих случаях работодателю лучше не пытаться уволить беременную, а найти альтернативные решения проблемы. Например, если на такой же должности трудится несколько человек, то выбирать «сокращенца» лучше из оставшихся. Однако бывают случаи, когда уволить нужно именно беременную (например, если она единственная, кто работает по конкретной должности). Что делать в подобных ситуациях? Вариантов тут несколько:
- Попробовать договориться с сотрудницей об увольнении. На этот шаг пойдут немногие беременные, ведь тогда они лишатся места работы. Можно поспособствовать принятию положительного решения путем предоставления внушительной компенсации (тут нужно предварительно взвесить все выгоды). Причем инициатива должна исходить от сотрудника (по собственному желанию – идеальный вариант).
- Предложить беременной другую должность на предприятии. Тогда увольнение беременной по сокращению штатов не произойдет в принципе, она просто перейдет работать на новую должность, получит новые обязанности, другой оклад. Если от новой работы женщина откажется, то работодатель также не сможет ее уволить.
- Помочь в поиске другой работы – например, порекомендовать женщину другому работодателю. Тогда вполне возможно, что она согласится уволиться.
Для беременных женщин, временно исполняющих обязанности, действует несколько иная процедура. Например, если сотрудница была взята на время декретного отпуска другой работницы, то руководство компании может уволить беременную, если первая работница выйдет из декрета. Однако работодателю предварительно придется предложить беременной другую вакантную должность.
В этом случае компания обязана с согласия самой женщины сократить должность и перевести ее на другую вакансию, ввести отдельную единицу в структуре специально для нее или уволить весь штат, кроме роженицы. Подтверждением беременности является соответствующая справка медучреждения.
Даже если сотрудница была на ранних сроках и ей стало известно о своем положении после получения уведомления о сокращении штата или увольнения, заведомое незнание не дает право ее сократить. Работодатель здесь обязан:
- свериться, что в соответствии с медицинским документом беременность уже была на дату увольнения или сокращения;
- отменить сокращение сотрудницы или восстановить ее.
Единственным здесь вариантом законного увольнения может быть уход по собственному желанию либо по согласованию сторон. При нарушении прав беременная должна обратиться в течение 3 месяцев в суд для разрешения трудового спора.
Основными причинами расчета беременных являются: собственное желание, соглашение сторон и ликвидация предприятия. В каждом случае порядок расчета предусматривает некоторые особенности.
Собственное желание
- Женщина пишет заявление за 14 дней до того, как собирается уволиться.
- Отрабатываются две недели.
- Выпускается приказ.
- Оформляется должным образом трудовая книжка (делается запись).
- Производятся необходимые выплаты.
Соглашение сторон
- Заключается соглашение (вид – письменный).
- Если была договоренность об отработке, она выполняется.
- Женщина пишет заявление на расчет.
- Выпускается приказ.
- Оформляется должным образом трудовая книжка (делается запись).
- Выплачивается компенсация в виде денежных средств.
Ликвидация предприятия
- Сотрудница письменно предупреждается об увольнении (период — за два месяца).
- Издается приказ.
- Оформляется должным образом трудовая книжка (делается запись).
- Выплачивается компенсация в деньгах.
Могут ли сократить беременную
Принятие решения о сокращении штата является законным правом работодателя. Оно должно быть надлежащим образом оформлено. Как правило, особые требования должны быть соблюдены при уведомлении сотрудников, их переводе на иные вакантные должности, а также при выплате компенсационных пособий на стадии увольнения.
Сокращение беременной женщины становится невозможным с момента предоставления соответствующей справки из специализированного медучреждения – женской консультации. Запрет на сокращение беременных прямо следует из норм ст. 261 ТК РФ. Уволить женщину в таком случае можно только при полной ликвидации предприятия. Исключений из этого правила не существует.
Если женщина беременна и попала под сокращение, ее не только восстановят на прежнем месте через суд, но и привлекут работодателя к ответственности.
Рассмотрим нюансы указанной процедуры – как руководство предприятия должно быть извещено о беременности женщины, и какие последствия для работодателя повлечет сокращение беременной сотрудницы.