За что работника можно понизить в должности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что работника можно понизить в должности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Правильный алгоритм реализации понижения в должности

Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?

При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:

• к списку представленных к аттестации лиц. И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат (временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации);
• к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом;
• к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома;
• к порядку оформления процедуры и итогов аттестации. Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Как обсудить с руководством добровольное понижение

Сомневающимся в целесообразности своего поступка управленцам Сара Гофф-Дюпон рекомендует следующее: «Не позволяйте словосочетанию «понижение в должности» испугать вас. Когда вы самостоятельно решаетесь на такой шаг, в этом нет ничего постыдного. Если вы выбрали именно этот путь, то не обращайте внимание на уговоры коллег и друзей и идите к своей цели с высоко поднятой головой». Уход с позиции менеджера означает, что вы вряд ли вновь вернетесь к руководящей должности в этой компании. Поэтому перед беседой с начальством по поводу понижения задайте себе ряд вопросов:

• я всегда испытывал на работе большой стресс или стал таким нервным после того, как занял высокую должность?
• готов ли я отказаться от влияния и вновь стать человеком, который выполняет поручения начальства?
• чувствую ли я приятное предвкушение от возвращения к своей прежней работе?
• соотносятся ли мои карьерные цели с возвращением на прежнюю должность?

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

• проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
• документальное сопровождение аттестации;
• издание приказа о полученных результатах;
• не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
• перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.

Важно помнить:

1. Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
2. Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Обязанность кадровиков предприятия – подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.

Сложности с переводом могут возникнуть в случае несогласия сотрудника с решением начальства и неправомерного принятия такого решения руководством. В судебной практике встречались следующие случаи.

Неадекватная оценка результатов аттестации. Сотрудница одного из предприятий обратилась в суд, так как посчитала, что ее понизили в должности по результатам аттестации незаконно. В итоге суд встал на ее сторону. Дело в том, что порядок аттестации был проведен неверно и оценка результатов оказалась неадекватной. А также низкое качество работы не было подтверждено документально. Таким образом, сотруднице вернули должность. А руководство фирмы понесло материальные убытки на: выплату морального ущерба, доплату за вынужденный перевод и расходы по ведению судебного дела.

За что работника можно понизить в должности

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)

, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

• подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
• направляется для получения дополнительного профессионального образования;
• понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.

Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Документальное оформление

Статья 81 Трудового кодекса содержит правила, которым должны следовать работодатели, желающие понизить какого-либо работника. Сюда относится необходимость подготовки определенной официальной документации, без которой процесс легко оспаривается в суде.

При понижении в должности какого-либо сотрудника требуется подготовить следующие документы:

• новый трудовой договор, в котором указываются трудовые обязанности, появляющиеся у сотрудника на основании занимаемой новой должности;
• нередко достаточно составить дополнительное соглашение к имеющемуся контракту, если изменения не являются слишком существенными;
• если процесс реализуется в результате того, что человек не справляется со своими должностными обязанностями, то требуется должностная записка от непосредственного руководителя;
• если понижение обусловлено медицинскими показаниями, то нужна соответствующая медицинская справка, содержащая сведения о состоянии здоровья работника;
• если производится сокращение штата, то требуется уведомление, передаваемое работникам за два месяца до этой процедуры;
• дополнительно при переводе человека на новую должность требуется издание приказа руководителем компании.

Только правильное документальное оформление позволит в будущем защититься от необоснованных претензий работников, которые нередко вовсе обращаются в суд для оспаривания понижения или увольнения.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Если сотрудник дал свое письменное согласие на свой постоянный перевод с понижением должности, это оформляется следующим образом.

1. Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи. Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

2. После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность. Для этого издается приказ о переводе на другую работу.

3. Запись о переводе на нижестоящую должность обязательно нужно внести в трудовую книжку работника на основании пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. В данном случае раздел «Сведения о работе» трудовой книжки заполняется в следующем порядке:

• графа 1 — порядковый номер записи;
• графа 2 — дата перевода сотрудника на нижестоящую должность (число, месяц, год);
• графа 3 — сведения о переводе;
• графа 4 — наименование документа, на основании которого внесена запись о переводе, со ссылкой на его номер и дату.

4. Сведения о переводе также вносятся в раздел III личной карточки работника.

Обратите внимание: ни в одном из кадровых документов не будет записи о том, что новая должность является нижестоящей.

Повышение, понижение, перевод, увольнение

• Продвижение по службе позволяет организации заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, так как удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

• Перевод используется:

— для расширения опыта работника;

— если руководство считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности;

— иногда используется, если человек работает неудовлетворительно, но из-за большого стажа или прошлых заслуг, увольнение неэтично. В этом случае перевод является понижением в должности. Этим самым исключается блокировка карьеры молодым способным работникам.

• Если после сообщения оценки результатов труда и предоставления возможностей для их улучшения работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним расторгается во имя реализации цели организации. Работа с увольняющимися сотрудниками, базируется на клас­сификации видов увольнений:

Понижение в должности без согласия работника

Переименование должности работника, структурного подразделения, в котором он трудится, изменение размера его зарплаты означает изменение условий трудового договора.

Работодатель не может самовольно издать приказ о понижении в должности и поставить работника перед фактом.

Такие изменения могут происходить либо по обоюдному согласию работника и работодателя, либо в некоторых случаях по инициативе работодателя (в случае изменения условий труда работника, которые являются организационными или технологическими).

Что говорит про понижение в должности Трудовой кодекс? В случае, когда технологические и орг.изменения неизбежны, работодатель должен уведомить работника письменно не позднее, чем за два месяца.

Если новые условия, предложенные работодателем, работника не устраивают, работодатель должен предложить работнику другое вакантное место (при этом возможно понижение в должности или меньшая зарплата, но исключаются противопоказания по состоянию здоровья).

Если работника не устраивают предложенные условия, то работодатель оформляет увольнение.

Необходимо иметь ввиду, что организационными изменениями являются изменения режима труда и отдыха, системы оплаты труда. Снижение продаж, невыполнение планов, ухудшение финансового состояния компании не являются организационными условиями и не могут быть причиной для понижения сотрудника в должности.

В случае чрезвычайного происшествия, катастрофы, несчастного случая на производстве работник может быть временно (на срок, не превышающий один месяц) переведен на не обусловленную трудовым договором работу.

В данном случае работодатель может осуществить перевод без согласия работника.

Несмотря на то, что перевод носит временный характер, он должен быть обоснован документами (документы, подтверждающие факт аварии, происшествия на производстве — акты, приказы и пр.)

Основания для реализации

Статья 81 Трудового кодекса содержит информацию о том, по каким причинам допускается понижение какого-либо работника в занимаемой должности. Работодатель должен убедиться, что основание является уважительным, а также никаким образом не нарушаются трудовые права работника, а иначе придется столкнуться с негативными последствиями своего незаконного решения.

Наиболее популярными основаниями для понижения в должности являются следующие:

• Замена другого специалиста, который уходит в длительный неоплачиваемый отпуск или в декрет, причем такое понижение является временным, поэтому через определенный период времени гражданин возвращается на свое прежнее место работы, а также может рассчитывать на повышение.
• Приостановление деятельности компании, в которой работает гражданин, поэтому если предприятие находится в состоянии простоя, то руководитель обладает правом перевести сотрудников на более низкие должности, что указывается в ст. 72 ТК.
• По ст. 74 ТК, понижение разрешается, если сотрудник без веских оснований отказывается от реализации своих трудовых обязанностей на основании занимаемой должности, например, если на законных основаниях работодатель увеличивает нагрузку, поэтому при таком отказе в письменном виде предлагается перевод на более низкую должность с легкими условиями труда.
• На основании ст. 81 ТК, понижение какого-либо специалиста допускается в рамках сокращения штата или должности, например, предлагается другая должность гражданину, у которого имеется преимущественное право остаться в фирме, но занимаемая им должность полностью устраняется из штатного расписания.
• В результате аттестации устанавливается, что знаний и навыков гражданина не хватает, чтобы легко справляться с основными заданиями по занимаемой должности, причем проверка профессиональной пригодности работников реализуется обычно путем проведения экзаменов и тестов, поэтому если человек не сможет набрать нужное количество баллов, то директор может издать приказ о понижении такого работника в должности.
• Перевод обусловлен медицинскими показаниями, поэтому если у человека ухудшится состояние здоровья, что приведет к невозможности исполнять требования работодателя, то он может быть понижен в должности, причем гражданин должен согласиться с получением нового назначения.
• Беременная понижается, если во время работы на прежней должности на здоровье сотрудницы и ее плода оказываются неблагоприятные воздействия.

Другой значимой причиной выступает какое-либо нарушение, выявляемое работодателем при осуществлении гражданином его должностных обязанностей. В качестве наказания нередко руководители прибегают к понижению в должности. Это возможно даже в государственных учреждениях, где служащие злоупотребляют своими полномочиями или просто намеренно отказываются исполнять должностные обязанности.

Оформление уменьшения зарплаты

Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:

• причину снижения оклада;

• Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;

• необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;

• Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.

Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
(ООО «Траст»)

ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада

г. Москва

«25» января 2021 г.

Похожие записи:

• Минимальный размер оплаты труда в Пермском крае
• Как получить квоту на операцию?
• Оформление учебной визы в Россию