Кого увольняют в первую очередь при сокращении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кого увольняют в первую очередь при сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Комментарии к ст. 179 ТК РФ

1. Основным условием оставления на работе является производительность труда. Производительность труда — показатель эффективности деятельности работника — измеряется количеством продукции (деталей, проектов, консультаций и т.д.), произведенной в единицу времени, и рассматривается как выработка или трудоемкость. Производительность труда обеспечивает конкурентоспособность организации. Производительность труда — показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики.

2. В соответствии со ст. ст. 21 — 25 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» в организации работают работники, имеющие следующие виды образования: профессиональная подготовка: начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование (имеет 3 квалификации: бакалавр, специалист, магистр); послевузовское профессиональное образование: аспирантура и докторантура.

Квалификация является составляющей 3 элементов: знаний, умений, навыков. По этим элементам и сравнивают работников. Знания работника по любой специальности определены в государственном образовательном стандарте, который является основой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования. Государственные образовательные стандарты по любой специальности можно найти в Интернете на сайте «Информика».

3. К другим категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, можно отнести работников, обладающих большим профессионализмом, имеющих изобретения и внедренные предложения по повышению производительности труда, повышению прибыли и т.д.

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Сотрудники числятся в одном подразделении, но работают в разных местах

Тоже нередкий случай. Например, когда в компании с большим числом региональных подразделений есть по одному работнику отдела логистики в разных городах.

Нужно ли в этом случае при сокращении отдела определять преимущественное право оставления на работе для этих сотрудников?

На практике кадровики подходят к этому вопросу следующим образом:

• смотрят в трудовые договоры с работниками, выполняющими свои обязанности в разных городах – как в договоре указано место работы;
• если место работы указано в конкретном городе и специалистов аналогичной должности там больше нет, преимущественное право при сокращении учитывать не нужно;
• если место работы договором четко не определено, нужно сравнивать сотрудников среди аналогичных должностей в сокращаемом структурном подразделении.

Добавим, что такой подход не всегда себя оправдывает: были судебные прецеденты с уволенными таким образом работниками. Мнения судей примерно в половине случаев не совпали с мнением кадровиков. Суды постановили, что если работники формально отнесены к одному подразделению, хотя и трудятся в разных местах – преимущественное право оставления на работе при сокращении определять нужно.

Рекомендуем учитывать судебную практику в подобной ситуации.

Комментарий к статье 179 ТК РФ

Приведенная правовая норма законодательно закрепляет сложившееся в трудовом праве нашей страны важное правило примата квалификации и производительности труда работников при решении вопросов об оставлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. Уровень производительности труда работников и их квалификация должны иметь объективную оценку. Представляется, что доказывать уровень производительности труда могут обе стороны, но на основе объективных критериев. Квалификация доказывается документами об образовании, стаже работы, об опыте профессиональной деятельности, а также о повышении квалификации или прохождении стажировки.

В случае равенства производительности труда и квалификации в комментируемой статье приведены категории работников, которым отдается предпочтение при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе.

При этом следует отметить, что при определении предпочтения необходимо учитывать специальные нормы: ст. 184 ТК о гарантиях при несчастном случае на производстве и ст. 187 ТК о гарантиях для работников, направляемых работодателем для повышения квалификации.

Нужно также учитывать, что преимущество оставления на работе при сокращении штата или численности работников определяется не только нормами, содержащимися в ТК, но и в федеральных законах (например, супругам военнослужащих — согласно ст. 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих», лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, — согласно ст. 14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», и др.).

Рассматриваемая статья содержит важное правило о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления их на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).

Учет уровня знаний при сокращении

Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст. 60 ФЗ от 29.12.2012 № 273ФЗ. Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу.
Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять. Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств.
Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права.

В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками.

Работники пользующиеся иммунитетом при увольнении

Ряд работников имеют иммунитет при увольнении по сокращению даже с низкой производительностью труда.
До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.
Иммунитет имеют беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Таких работников следует сразу исключить из списка лиц подлежащих сравнению и сокращению.

Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.

И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.

Оценка эффективности работника

Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.

Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.

Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.

Выходное пособие и дополнительная компенсация

При сокращении штата предприятия работник имеет право получить выходное пособие. Его величина составляет месячную зарплату сотрудника. Сезонному работнику полагается выплата заработка за 2 недели. Указанный размер пособия является минимальным. Положения коллективного или индивидуального трудового договора могут предусматривать более серьезное выходное пособие.

Еще одно право работника, уволенного по сокращению должности – дополнительная компенсация на время поиска новой работы. Она выплачивается в размере среднемесячного заработка сотрудника. Таким образом, общая сумма выплаты составляет две месячных зарплаты.

Важно.
При сокращении на предприятии за работникомсохраняются всеправа, предоставляемые независимо от повода увольнения. В их числе – выплата компенсации за неиспользованный в течение года отпуск.

Таким образом, вкратце порядок увольнения по сокращению штата следующий:

• Сокращение штатов начинается с издания приказа/распоряжения за 2 месяца до предполагаемого увольнения (если сокращения массовые, такой срок составляет 3 месяца).
• Работодатель имеет право проводить процедуру сокращения штатов только после утверждения новой штатной структуры (расписания).
• Работодатель обязан проинформировать местные службы занятости о грядущих сокращениях работников за 2 месяца, для массовых сокращений срок составляет 3 месяца, сроки для индивидуальных предпринимателей составляют 2 недели.
• Категории работников, не попадающих под сокращение: женщины с детьми до 3 лет; беременные женщины-матери, которые занимаются воспитанием ребенка до 14 лет в одиночку; матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет.
• Сотрудников необходимо предупредить о грядущем сокращении за 2 месяца до последнего рабочего дня (для сезонных работ — за 7 дней, для заключивших договор до 2-х месяцев – за 3 дня).
• Если у работодателя имеются другие вакансии в данной местности или появятся к моменту увольнения работника, он обязан сообщить об этом в письменном уведомлении. Работник вправе как принять это предложение, так и отказаться.
• Работодателем издается приказ/распоряжение о расторжении трудового соглашения, работник должен расписаться в нем.
• Полный расчет с работником происходит в последний рабочий день. Работодатель производит выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты (компенсации).
• Если происходит увольнение по сокращению штата, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднемесячного дохода, а также среднемесячная зарплата выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более 2 месяцев.
  Размер подобных выплат для работников, работающих у индивидуального предпринимателя, определяется трудовым договором или дополнительными соглашениями к нему.
• Трудовая книжка выдается в последний рабочий день. Если работник не получил ее по своей вине, то она выдается по письменному запросу в течение 3 дней.
• При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать справку за текущий и 2 предыдущих года работы. Такая справка необходима для начисления пособий и иных выплат.

Определяем лиц, которые имеют гарантии при сокращении

В соответствии с существующими нормами действующего в нашей стране свода законов сокращение предполагает выведение из «штатки» предприятия или организации отдельных должностей.

При проведении увольнения в связи с сокращением необходимо обязательно учитывать, что некоторые категории работающих имеют некоторые преимущества при сокращении. Иными словами отдельные работники «защищены» законом от увольнения по данной причине.

Нужно понимать, что работодатель не может уволить работника «на свое усмотрение». Все должно быть максимально законным и обоснованным.

Чтобы выделить работников, которых нельзя сократить, необходимо действовать по такому алгоритму.

Имеются работники, которые согласно законодательству, а именно ст. 261, 256 и 81 ТК РФ, не подпадают под сокращение. В эту категорию лиц включены: беременные, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одиночки, воспитывающие 14-ти летнего ребенка, работники, находящиеся в так называемом декретном отпуске, матери, имеющие на иждивении ребенка-инвалида, или подростка возрастом до 14-ти.

Также обращаем внимание, что нельзя увольнять, в том числе и по инициативе работодателя (по сокращению) работников, которые находятся в отпуске, а также провести процедуру увольнения в период нетрудоспособности по закону запрещено.

При увольнении несовершеннолетних работников работодатель должен получить разрешение государственной инспекции по труду.

О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.

Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.

Процесс сокращения имеет ряд основных этапов. Запуск самого процесса должен быть подтвержден соответствующим приказом и установлением штатного расписания. Расписание должно быть утверждено до запуска непосредственно процедуры. Увольняют тех работников, у которых не сохранилась должность в обновленном расписании. Статья 80 ТК указывает дальнейшие этапы проведения этого процесса:

1. За два месяца до даты расторжения соглашения с работниками нанимателю нужно непременно отправить извещение в письменной форме в профсоюзную организацию.
2. За два месяца до сокращения наниматель обязан оповестить в письменном виде и местный центр занятости. В извещении должны быть указаны специальность, занимаемая должность, квалификация и профессия определенного работника. Центр занятости должен быть оповещен о сокращении не менее чем за три месяца, если этот процесс сопровождается масштабным увольнением.
3. За два месяца до установленной даты наниматель обязан уведомить своих работников о предстоящем увольнении под роспись. Если человек отказывается от росписи в уведомлении, то сотрудниками кадрового отдела составляется документ, который это подтверждает.
4. Работодатель должен предложить работникам альтернативу — вакантные места в этой же либо иной организации. Если во время предупреждения на предприятии появляются вакансии, то руководство обязано предоставить их работникам, попавшим под сокращение. Если в 2-х- месячный срок на предприятии возникают должности, то наниматель извещает об этом работников и не имеет права трудоустраивать новых. Во время выбора вакансий нужно учитывать состояние здоровья и профессию сотрудника. При его согласии на новую должность производится процесс перевода.
5. Руководитель организации может уволить работника и без предупреждения, по соглашению обеих сторон, оформленного в письменной форме. В таком случае бывшему сотруднику дополнительно оплачивается компенсация, при этом ее размер законодательно не ограничен и будет зависеть лишь от договоренности. Руководитель организации подписывает приказ о сокращении, в котором указывает дату и причины для расторжения соглашения.
6. Сокращенных работников в последний день необходимо полностью рассчитать, а также выдать на руки трудовую. Во время увольнения граждан, которые состоят в профсоюзе, должно быть учтено мотивированное обоснование компании. Увольнение лиц, которым меньше 18 лет, возможно при согласии государственной трудовой инспекции.

Категории работников, не подлежащие увольнению по такому основанию

Кого нельзя сократить? Некоторые сотрудники защищены от сокращения и могут быть уволены только в случае полной ликвидации предприятия. Большая часть из них относится к «семейной» категории (ст. 261 ТК РФ).

Кого не имеют право и не могут сократить:

• не получившие уведомление о предстоящем увольнении минимум, чем за 2 месяца до прекращения трудовых отношений (это будет нарушением процедуры сокращения со стороны работодателя);
• согласившиеся на перевод на другую должность, предложенную работодателем в порядке сокращения;
• в одиночку воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов (женщины);
• воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов при условии, что второй родитель признан безработным;
• одиноко воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (женщины);
• беременные женщины, подтвердившие беременность справкой из женской консультации;
• одиноко воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет в семьях с 3-мя и более детьми, где второй родитель не трудоустроен;
• находящиеся в декретном, ежегодно оплачиваемом отпуске и отпуске по нетрудоспособности (до момента выхода на работу).

Этих сотрудников нельзя сокращать до наступления обстоятельств, прекращающих их принадлежность к одной из перечисленных категорий. В случае нарушения трудового законодательства наступает административная или уголовная ответственность на основании ст. 419 ТК РФ.

Кого закон защищает от сокращений

Трудовое законодательство устанавливает перечень лиц, которых нельзя сократить:

• подчиненные, временно лишившиеся трудоспособности;
• подчиненные, которые находятся в отпуске, включая неоплачиваемые, ученические отпуска;
• женщины, у которых на попечении есть маленький ребенок возрастом до 3 лет;
• женщины, вынашивающие ребенка или находящиеся в декрете;
• родители-одиночки, на попечении которых находится ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
• члены профсоюзной организации;
• инвалиды войны;
• сотрудники, имеющие звания Героя России и СССР, награжденные Орденом Славы;
• сотрудники, здоровью которых был нанесен ущерб из-за чернобыльской катастрофы или радиации в Семипалатинске;
• авторы изобретений (закон об изобретениях, принятый в период СССР, продолжает действовать и в наши дни).

При этом существуют случаи, когда, к примеру, работник из этого перечня попал под сокращение, однако законодательство это допускает, – прекращение предпринимательской деятельности работодателя-ИП или ликвидация организации.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
• женщины, имеющие детей до трёх лет;
• родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
• родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
• беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Что такое сокращение работника по Трудовому кодексу?

Сокращение – это основание, по которому работодатель вправе уволить работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Понятие включает:

• Сокращение численности, когда уменьшается общее количество работников (например, вместо 5 продавцов в магазине оставляют троих).
• Сокращение штата. В таком случае из штата убирается какая-либо должность или целое структурное подразделение.

Процедура начинается с издания приказа. В нем прописываются:

• причины, по которым производится уменьшение численности работников или изменение штатного расписания;
• списки должностей или подразделений, подлежащих сокращению;
• сроки проведения процедуры и дата расторжения трудовых договоров с сотрудниками;
• ответственные лица.

Перечень причин, по которым может быть инициирована процедура сокращения, установлен Трудовым кодексом. Как правило, к основным относятся:

• внутриорганизационные финансовые трудности;
• экономический кризис в стране;
• реорганизация предприятия.

Важно: согласно ст. 10 трудового законодательства работник извещается о сокращении за 2 месяца до увольнения. Об ознакомлении с датой увольнения он расписывается в приказе.

Похожие записи:

• ГД продлевает льготные условия для оборота алкоголя и виноделия в Крыму
• Воровство в магазинах и супермаркетах: способы, наказание и статья
• Как получить налоговый вычет за лечение и покупку лекарств?